Статьи спонсоров

Как меняется рынок труда для руководителей в России

31 августа 2023

Разбираем, как меняется рынок труда для руководителей в России, почему усложнился поиск топ-менеджеров и какую роль играют executive search, кадровый консалтинг и оценка лидеров.

Рынок труда для руководителей в России в последние два года меняется не линейно, а многослойно. С одной стороны, общий рынок остаётся напряжённым: безработица в конце 2025 года держалась на уровне 2,2%, а в начале 2026 года hh.ru фиксировал рост и вакансий, и активных резюме после зимней паузы. В феврале 2026 года hh.индекс составил 9,8, что отражает в целом более высокий объём активных резюме на вакансию, чем в периоды острого кадрового голода. При этом Банк России в апреле 2026 года отмечал, что рынок труда остаётся жёстким, хотя появились признаки постепенного снижения напряжённости и доля предприятий, испытывающих дефицит кадров, сократилась до минимальных значений с середины 2023 года.

Но для руководителей эта картина выглядит гораздо сложнее, чем для рынка в целом. Массовый рынок труда может одновременно показывать и охлаждение в офисных сегментах, и сохраняющийся дефицит в прикладных функциях. Руководительский рынок живёт по иной логике: число по-настоящему сильных кандидатов ограничено, а требования к качеству назначения растут быстрее, чем предложение. Поэтому поиск руководителей сегодня — это уже не просто подбор по формальным критериям, а задача на стыке executive search, оценки лидерского потенциала и стратегического понимания бизнеса.

На этом фоне всё заметнее интерес компаний не только к самому найму, но и к последующему сопровождению лидеров в новой роли. Поэтому в начале разговора о рынке труда для первых лиц логично упомянуть и такие инструменты, как executive coaching: в условиях высокой турбулентности бизнесу важно не только нанять руководителя, но и помочь ему быстрее выйти на результат.

Общий рынок труда охладился, но рынок сильных руководителей не стал простым

Одна из ключевых особенностей 2025–2026 годов в России — разная динамика в разных сегментах рынка. По данным hh.ru, работодатели при низкой безработице столкнулись одновременно с нехваткой специалистов в прикладных и технических сферах и с избытком кандидатов в части офисных и креативных профессий. На этом фоне компании стали повышать требования к опыту, навыкам и качеству кандидатов, а сам процесс подбора заметно усложнился. Дополнительно hh.ru отмечал, что в июне 2025 года число вакансий для офисных сотрудников было на 25% ниже, чем годом ранее.

Для управленческих ролей это означает важный сдвиг. Формально может казаться, что конкуренция среди кандидатов выросла, поскольку рынок стал менее перегретым, чем раньше. Но на уровне топ-менеджмента это не превращается в «рынок работодателя» в чистом виде. Наоборот: хорошие руководители по-прежнему редки, а компании стали значительно избирательнее. Они ищут не просто людей с громкими должностями в резюме, а тех, кто умеет работать в изменившейся экономической и организационной реальности.

Именно поэтому рынок труда для руководителей в России сейчас нельзя описать простой формулой «вакансий стало меньше, а кандидатов больше». Для линейных и офисных ролей это может быть частично верно. Для CEO, C-level, руководителей функций и бизнес-направлений — только отчасти. В реальности мы видим не удешевление управленческого труда, а усложнение критериев отбора.

Бизнес всё чаще ищет не статусного, а релевантного руководителя

Ещё недавно многие компании ориентировались на довольно прямую логику: нужен руководитель с сильным брендом работодателя в резюме, крупным масштабом бизнеса и знакомым функциональным контуром. Сегодня этого уже недостаточно.

Работодатели всё чаще ищут лидеров, чьи компетенции действительно совпадают с фазой развития компании. Этот сдвиг хорошо описывают и внешние обзоры рынка: по оценкам экспертов, в 2025 году бизнес особенно заинтересован в управленцах, сильных в операционной эффективности, стимулировании сбыта и освоении новых рынков. Иными словами, спрос смещается в сторону руководителей, которые умеют не только поддерживать систему, но и перестраивать её под новые ограничения и возможности.

Для России это особенно важно. Многие компании находятся в режиме одновременной адаптации: меняются цепочки поставок, финансовая логика, кадровая структура, степень локализации процессов, конфигурация рынков сбыта, технологические приоритеты. В такой среде сильным считается уже не просто опытный руководитель, а тот, кто умеет принимать решения в условиях высокой неопределённости и организационного напряжения.

Именно поэтому подбор топ-менеджеров всё чаще начинается не с описания должности, а с ответа на вопрос: какой именно тип лидера нужен под эту фазу бизнеса? Нужен ли стабилизатор, трансформатор, масштабировщик, операционный интегратор, антикризисный управленец или лидер роста? Пока компания не ответит на этот вопрос, поиск руководителей будет буксовать.

Рынок руководителей стал уже из-за роста требований к лидерской модели

Одна из главных причин происходящего — резкий рост требований к самому качеству управленческого мышления. Руководителю уже мало быть сильным профессионалом внутри своей функции. От него ждут большего.

Сегодня компании хотят видеть у лидеров:

• системное мышление;
• способность работать на стыке функций;
• умение быстро перестраивать команду и процессы;
• зрелую коммуникацию с собственниками и советом директоров;
• устойчивость к неопределённости;
• управленческую зрелость в условиях давления на сроки и результат;
• готовность отвечать не только за «свой блок», но и за общую архитектуру бизнеса.

Такие ожидания существенно сужают реальный рынок. Руководителей с подобным сочетанием качеств не так много, а те, кто действительно ими обладает, чаще всего уже заняты и далеко не всегда готовы к переходу.

Поэтому современный executive search в России всё чаще превращается в тонкую аналитическую работу. Нужно не просто найти людей с релевантным названием должности, а понять, кто из них реально переносим в новый контекст, чьи сильные стороны совпадают с задачей бизнеса и какие риски скрываются за внешне привлекательным профилем.

У руководителей изменилось поведение на рынке

Меняется не только спрос, но и поведение самих кандидатов. Сильные управленцы в России сейчас гораздо осторожнее относятся к переходам, чем в периоды перегретого рынка. Они внимательнее оценивают устойчивость компании, реальную автономию роли, качество команды, адекватность KPI, уровень влияния собственника на операционку и перспективу самого бизнеса.

Это особенно заметно на фоне общей перестройки рынка труда. Даже опытные кандидаты, по данным hh.ru, в 2025 году сталкивались с удлинением и усложнением поиска, а компании — с более жёсткой селекцией. Для топ-уровня это выражается в другом: руководитель может не испытывать дефицита предложений как таковых, но становится значительно более избирательным в выборе, потому что цена ошибочного перехода высока и для него лично, и для компании.

В результате рынок руководителей становится более «закрытым». Сильные кандидаты реже находятся в открытом поиске, дольше принимают решение и чаще соглашаются только на роли с понятным стратегическим смыслом. Это усиливает значение прямого поиска, доверительной коммуникации и глубокого понимания мотивации кандидата.

Executive search становится не опцией, а рабочим стандартом для сложных назначений

На меняющемся рынке классический рекрутинг работает всё хуже там, где нужно закрывать критически важные роли. Причина не в том, что внутренние HR-команды слабы. Напротив, во многих компаниях они сильны и профессиональны. Но рынок руководителей требует другой плотности аналитики, другой глубины калибровки и иной логики работы с кандидатами.

Executive search в таких условиях даёт три ключевых преимущества.

Первое — помогает корректно сформулировать саму роль. Многие компании начинают поиск с завышенного или внутренне противоречивого профиля. Внешний консультант позволяет перевести абстрактное «нужен сильный руководитель» в конкретные ожидания: какие бизнес-задачи нужно решить, в какие сроки, с какими ограничениями и какими качествами ради этого нельзя пожертвовать.

Второе — открывает доступ к неочевидному рынку. Лучшие кандидаты часто находятся не там, где бизнес их привык искать. Они могут приходить из смежных отраслей, из другого масштаба компаний или из контуров, которые внешне не кажутся прямыми донорами.

Третье — позволяет глубже оценить переносимость успеха. Один из самых сложных вопросов руководительского рынка — не «хорош ли человек вообще», а «будет ли он эффективен именно здесь». Это уже не просто рекрутинг, а фактически часть кадрового консалтинга и управленческого консалтинга.

В России растёт разрыв между наличием менеджеров и наличием подходящих лидеров

На уровне статистики иногда может показаться, что рынок управленцев стал даже чуть удобнее для работодателя. Например, по данным hh.ru, в марте 2025 года средняя предлагаемая зарплата для управленцев по стране составляла 139 900 рублей, а средняя ожидаемая зарплата соискателей — 150 000 рублей; по числу управленческих вакансий лидировали Москва, Санкт-Петербург, Московская область, Свердловская область и Краснодарский край. Но эти агрегированные данные описывают широкий управленческий рынок, а не только критически важные назначения уровня CEO и C-level.

На практике ключевая проблема в другом: менеджеров на рынке может быть много, а вот действительно подходящих лидеров под сложную задачу — мало. В этом и состоит один из главных парадоксов текущего периода. Кажется, что выбор шире, но качественный short list всё равно собрать трудно. Особенно если компании нужен руководитель не для «поддержания текущего состояния», а для роста, трансформации, выхода на новый рынок, перестройки коммерческой модели или усиления операционной дисциплины.

Растёт значимость смежных инструментов: оценка, адаптация, сопровождение

Рынок труда для руководителей меняется не только в точке найма. Существенно выросла роль пост-наймового сопровождения. Компании всё чаще понимают, что успешное назначение — это не только правильно выбранный кандидат, но и качество его вхождения в роль.

Для первых лиц и C-level критичны первые месяцы:

• как человек выстраивает отношения с собственником;
• как калибрует команду;
• как принимает первые решения;
• как сочетает скорость и аккуратность;
• насколько быстро считывает неформальную архитектуру власти в компании.

Именно поэтому всё чаще рядом с executive search обсуждаются форматы развития и сопровождения — от оценки лидерского потенциала до корпоративного коучинга. Это особенно актуально, когда руководитель приходит в новую для себя отрасль, получает более широкий масштаб полномочий или должен провести команду через непростой этап. В логике современного рынка труда это уже не «дополнительная услуга», а инструмент снижения риска неудачного назначения.

Для работодателей рынок стал сложнее, но не безнадёжнее

Важно понимать: усложнение рынка не означает, что сильных руководителей стало невозможно находить. Скорее изменилась сама механика успеха. Чтобы эффективно искать лидеров в России сегодня, компаниям полезно учитывать несколько принципов.

Во-первых, искать не по титулу, а по задаче. Успешный CFO, COO, CTO или CEO — это не абстрактно сильный человек, а лидер, релевантный текущей фазе бизнеса.

Во-вторых, расширять рынок поиска. Если смотреть только на очевидных конкурентов, шансы быстро упираются в ограниченный пул.

В-третьих, усиливать оценку. На уровне руководителей формальное совпадение резюме и вакансии даёт слишком слабую прогностическую силу.

В-четвёртых, учитывать двусторонность выбора. Сильный кандидат тоже оценивает компанию и сегодня делает это очень внимательно.

В-пятых, думать не только о найме, но и об адаптации. На сложном рынке это напрямую влияет на окупаемость назначения.

Что это значит для самих руководителей

Для кандидатов рынок тоже изменился. Он стал требовательнее, менее прямолинейным и более зависимым от качества личного позиционирования. Руководителям уже недостаточно иметь солидный опыт и громкие названия компаний в CV. Всё чаще оценивается:

• какой именно бизнес-контекст они проходили;
• какие трансформации реально вели;
• как выстраивали команды;
• умеют ли работать в условиях ресурсных ограничений;
• способны ли переносить свой стиль управления в новую среду;
• насколько зрело коммуницируют с акционерами и коллегами.

Именно поэтому рынок труда для руководителей в России сегодня стал рынком смыслов, а не только статусов. Выигрывают не те, у кого наиболее впечатляющий карьерный маршрут на бумаге, а те, кто умеет ясно объяснить свою ценность для конкретной бизнес-задачи.

Как меняется логика HR и кадрового консалтинга

На стороне работодателя всё это меняет и саму логику работы HR-функции. HR консалтинг и кадровый консалтинг всё чаще смещаются из зоны «помочь закрыть вакансию» в зону «помочь компании точнее понять управленческую проблему». А управленческий консалтинг начинает пересекаться с поиском руководителей там, где вопрос назначения связан с перестройкой бизнес-модели, командной архитектуры или системы принятия решений.

Это означает, что для компаний становится важным не просто иметь канал подбора, а иметь зрелую систему принятия кадровых решений на уровне ключевых ролей. В ближайшие периоды это, вероятно, и будет одним из главных конкурентных преимуществ.

Вывод

Рынок труда для руководителей в России меняется в сторону большей сложности, избирательности и стратегичности. Общий рынок труда подаёт смешанные сигналы: безработица остаётся низкой, напряжённость хотя и снижается, но всё ещё заметна, а офисный найм уже не выглядит таким перегретым, как раньше. Однако для руководителей это не означает простого облегчения найма. Наоборот, компании стали требовательнее к качеству лидерства, а сильные кандидаты — осторожнее в выборе работодателя.

Поэтому поиск руководителей, подбор руководителей и подбор топ-менеджеров всё чаще выходят за рамки обычного рекрутмента и переходят в плоскость executive search, оценки, кадрового консалтинга, HR консалтинга и управленческого консалтинга. На таком рынке выигрывают не те компании, которые просто быстрее открывают вакансию, а те, которые точнее понимают свою управленческую задачу, глубже оценивают кандидатов и качественнее сопровождают назначение после выхода.

Дата публикации: 31/08/2023